傷病休職。 休職中に給料は出ない!かわりにもらえる手当を解説【うつ病は?】|転職Hacks

うつ病で休職する従業員への対応で会社がおさえておくべき5つのポイント|咲くやこの花法律事務所

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ある日、病気やケガによって急に働けなくなってしまった場合、お金についての不安も出てきますよね。 給料はもちろんですが、毎月給料天引きされている 社会保険料について、 休職中はどのような扱いになるのか気になるところですよね。 実は、 休職中であっても社会保険料は免除されないという話もあります。 しかし、手続き次第では対応策もあるとも言われています。 万が一の自体に備え、ここでは、• 休職中の社会保険料は免除されない?• 休職中の社会保険料の受給資格は喪失しない?• 休職中の傷病手当金の支給は? 以上のことを中心に解説し、 休職中の社会保険料の取り扱いについて分かりやすくご説明していきたいと思います。 この記事を読んでいただければ、休職中と社会保険料の関係について詳しく知ることができ、万が一の際に慌てずに備えることができます。 ぜひ最後までご覧ください。 仕事を休んでいるのに社会保険料を請求するなんてひどいのでは?と思われる方もいらっしゃると思いますが、なぜ社会保険料を免除されないのかと言うと、「 労働者としての身分がなくなったわけではない」ためです。 労働者として企業で勤めている場合、基本的に企業の 厚生年金や 健康保険に加入すると思います。 休職中であっても「在職中」であるため、企業からみても従業員であることは変わらず、労働者は 被保険者となります。 この身分が続く限り社会保険料は免除されることはなく、休職中であっても引き続き社会保険料は払い続ける必要があります。 また、休職中には 傷病手当金が支給されることになりますが、この支給も社会保険料を納めていることによって支給となるため、基本的に免除されることはないと考えておいた方がよろしいでしょう。 また、病気で休職する場合は健康保険から傷病手当金が支給されます。 企業にお勤めであれば基本的には健康保険の被保険者であるため、健康保険で定められた 傷病手当金を受給できます。 休職中は医療費や生活費など困ってしまう一方、勤務先からの給与がないためどうしようかと悩んでしまう方もいらっしゃると思います。 そんな時、傷病手当金が支給されるのであれば安心ですよね。 ちなみに、傷病手当金の受給要件はいくつかの要件を全て満たす場合になっています。 いずれにせよ、 業務外での病気やケガの影響で仕事に就けない場合に傷病手当金が支給されます。 ただし、 業務中に発生したケガや病気については 労災認定となるため取り扱いが異なりますので注意しましょう。 傷病手当金の支給金額ですが、ざっくりしたものでいうと「 月給の3分の2」が目安となっています。 ちなみに、傷病手当金は支給開始日から「最長1年半」まで支給されます。 途中で仕事復帰したものの、再度休職状態となったとしても勤務期間もカウントされるため、仮に2019年4月1日より受給することとなったとすれば、いずれにせよ2020年9月30日までとなります。

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うつ病⇒休職・退職は傷病手当金を使え!休業補償を受けつつ治療に専念する方法

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平成31年03月12日 病気やケガで会社を休んだときは傷病手当金が受けられます。 傷病手当金は、病気休業中に被保険者とその家族の生活を保障するために設けられた制度で、被保険者が病気やケガのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に支給されます。 提出していただく書類等• PDFファイルを表示するためには「Adobe Reader」 無償 が必要です。 お持ちでない方は、下記のボタンをクリックして、ソフトウェアをダウンロードしてください 支給される条件 傷病手当金は、次の 1 から 4 の条件をすべて満たしたときに支給されます。 1 業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること 健康保険給付として受ける療養に限らず、自費で診療を受けた場合でも、仕事に就くことができないことについての証明があるときは支給対象となります。 また、自宅療養の期間についても支給対象となります。 ただし、業務上・通勤災害によるもの(労災保険の給付対象)や病気と見なされないもの(美容整形など)は支給対象外です。 2 仕事に就くことができないこと 仕事に就くことができない状態の判定は、療養担当者の意見等を基に、被保険者の仕事の内容を考慮して判断されます。 3 連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと 業務外の事由による病気やケガの療養のため仕事を休んだ日から連続して3日間(待期)の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。 待期には、有給休暇、土日・祝日等の公休日も含まれるため、給与の支払いがあったかどうかは関係ありません。 また、就労時間中に業務外の事由で発生した病気やケガについて仕事に就くことができない状態となった場合には、その日を待期の初日として起算されます。 「待期3日間」の考え方 待期3日間の考え方は会社を休んだ日が連続して3日間なければ成立しません。 連続して2日間会社を休んだ後、3日目に仕事を行った場合には、「待期3日間」は成立しません。 4 休業した期間について給与の支払いがないこと 業務外の事由による病気やケガで休業している期間について生活保障を行う制度のため、給与が支払われている間は、傷病手当金は支給されません。 ただし、給与の支払いがあっても、傷病手当金の額よりも少ない場合は、その差額が支給されます。 任意継続被保険者である期間中に発生した病気・ケガについては、傷病手当金は支給されません。 支給される期間 傷病手当金が支給される期間は、支給開始した日から最長1年6ヵ月です。 これは、1年6ヵ月分支給されるということではなく、1年6ヵ月の間に仕事に復帰した期間があり、その後再び同じ病気やケガにより仕事に就けなくなった場合でも、復帰期間も1年6ヵ月に算入されます。 支給開始後1年6ヵ月を超えた場合は、仕事に就くことができない場合であっても、傷病手当金は支給されません。 支給される傷病手当金の額 資格喪失後の継続給付について 資格喪失の日の前日(退職日等)まで被保険者期間が継続して1年以上あり、被保険者資格喪失日の前日に、現に傷病手当金を受けているか、受けられる状態[ 1 2 3 の条件を満たしている]であれば、資格喪失後も引き続き支給を受けることができます。 ただし、一旦仕事に就くことができる状態になった場合、その後更に仕事に就くことができない状態になっても、傷病手当金は支給されません。 傷病手当金が支給停止(支給調整)される場合 傷病手当金と出産手当金が受けられるとき 資格喪失後に老齢(退職)年金が受けられるとき 資格喪失後に傷病手当金の継続給付を受けている方が老齢(退職)年金を受けているときは、傷病手当金は支給されません。 ただし、老齢(退職)年金の額の360分の1が傷病手当金の日額より低いときは、その差額が支給されます。 障害厚生年金または障害手当金が受けられるとき 傷病手当金を受ける期間が残っていた場合でも、同じ病気やケガで障害厚生年金を受けることになったときは、傷病手当金は支給されません。 ただし、障害厚生年金の額(同時に障害基礎年金を受けられるときはその合計額)の360分の1が傷病手当金の日額より低いときは、その差額が支給されます。 また、厚生年金保険法による障害手当金が受けられる場合は、傷病手当金の額の合計額が、障害手当金の額に達する日まで傷病手当金は支給されません。 労災保険から休業補償給付を受けていた(受けている)場合 過去に労災保険から休業補償給付を受けていて、休業補償給付と同一の病気やけがのために労務不能となった場合には、傷病手当金は支給されません。 また、業務外の理由による病気やケガのために労務不能となった場合でも、別の原因で労災保険から休業補償給付を受けている期間中は、傷病手当金は支給されません。 ただし、休業補償給付の日額が傷病手当金の日額より低いときは、その差額が支給されます。

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労働基準法における傷病休暇の扱い

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業務に関連しない理由によって傷病にかかったとき、会社の就業規則に従って休職命令を受けることがあります。 業務外のプライベートな事情によるものであることを明らかにするため「私傷病休職」と呼ばれることもあります。 休職は、会社の就業規則に従って運用される限り、労働者に不利益があるわけではありません。 むしろ、本来であれば解雇となるおそれのある労働者に対して、解雇を猶予して療養を促し、復職を促進することが、休職の本来の目的です。 しかし、会社によっては、休職したことを理由として労働者を辞めさせようとしたり、給与を減額したり、閑職に追いやったりといった不利益な取扱いをすることがあります。 特に、うつ病、適応障害などの精神疾患(メンタルヘルス)の場合、その傾向が顕著です。 そこで今回は、休職したことを理由に会社から不利益な取扱いを受けてしまったとき、労働者側が理解しておくべき適切な対処法を弁護士が解説します。 休職(私傷病休職)とは 労働契約は、労働者が労務を提供し、これに対して会社が対価として給与を提供することを定めた契約です。 この労働契約によって労働者の負う義務は、「債務の本旨にしたがって就労する義務」といわれています。 つまり、労働契約において約束した就労ができなくなった場合には、「債務不履行」となり契約を解約、すなわち「解雇」されるのが原則です。 しかし、労働契約は、長期間継続する契約であることが一般的であり、労働者が一時的に債務を履行することができなかったとしても、その勤務期間中の一時期の事情だけで、労働契約を解約するのは、労働者の不利益が大きく不相当である場合があります。 特に、その労働者が長年にわたって勤続の功労を積み重ねてきた場合が典型例です。 このような場合、労使双方の信頼関係が継続することを前提として、労働者に対して一定の治療期間を与えて、その間に就労が可能な程度に傷病がよくなれば復職を認めるという制度をとることが合理的です。 この制度を「休職制度」といいます。 したがって、休職制度は、「解雇を猶予するための措置」という側面を持っています。 休職の要件 休職は、就業規則などの会社規程類に定められた一定の要件を満たしたとき、会社が労働者に対して休職命令を発することによって開始されます。 なお、このように休職はあくまでも命令であって、労働者側から積極的に利用を求めることができるわけではありません。 ただし、休職制度が、特に功績の高い労働者にとって「解雇を猶予するための措置」という側面があることから、要件を満たすのに休職制度を使わずに解雇する場合、不当解雇と評価される可能性が高まります。 休職の要件は、就業規則に定められていることが一般的です。 通常、1か月など一定の期間継続して欠勤したことが要件とされていることが多いです。 復職の要件 休職制度が、私傷病によって雇用契約どおりに働くことができない労働者に対して、療養に専念させ、解雇を猶予するための措置であるという趣旨から、復職をするためには、会社の業務を遂行することが可能な程度に回復していることが必要となります。 一般的に、休職期間満了時に、休職事由が消滅したときには復職をさせることとし、元の職務への復帰が困難なときには退職とすると定められていることが多いです。 復職の可否の判断は、主治医や産業医など医師による医学的判断を参考に、会社側が行うこととなります。 復職ができないと判断されると退職となってしまうため、復職の可否が労使間で労働トラブルを起こすことが多くあります。 復職を拒否されたときの対応 休職が、解雇猶予の措置である以上、休職期間が続く間は社員としての地位が保障され、傷病の治療に専念することができます。 そのため、休職期間中に主治医から、就労が可能である旨の診断を受けたとしても、休職期間が満了するまでは、あえて労働者側から復職を申し出る必要はありません。 これに対して、休職期間が満了した時点で復職が困難な状況であると、就業規則などの定めにしたがって、当然退職(もしくは解雇)となることが一般的です。 そのため、休職期間満了時に、復職を申し出て、拒否された場合には、「就労可能かどうか」が労使間の争いになります。 そのため、労働者側としては、会社が復職を拒否してきた場合には、診断書、主治医の意見書などを準備して、会社に対して反論する必要があります。 復職可否の判断基準 休職期間の満了時に、就労が可能であるかどうかは、労働契約の「債務の本旨」にしたがった労働が可能かどうかで判断します。 つまり、労働契約に定められた労働ができるかどうか、ということです。 「債務の本旨」にしたがった労働ができる状態まで回復していれば復職、傷病の回復が十分でなく「債務の本旨」にしたがった労働ができない状態であれば退職ということとなります。 そこで次に、この「債務の本旨」にしたがった労働が可能であるか、という復職の基準について解説します。 軽易な業務での就業が可能な場合 休職期間満了時に、必ずしも労働契約通りの就労が出来ない場合であっても、軽易な業種で、実際に就業可能なものがあるときには、可能な限り就業させ、賃金を補償しなければならないものとされています。 会社での就労と一口にいっても様々な業務があり、労働者の負担の重いものから軽いものまであります。 そして、業務の負担の程度は、その労働者が負ってしまった傷病の種類によっても異なります。 これは、雇用契約において業種が特定されていない場合に、もともと軽易な業種で就労している社員であれば退職しなくても済むのに、休職前にそうではなかった社員の場合、休職期間満了で退職をしなければならないこととなるのは不公平だからです。 このことを示した最高裁判例(片山組事件:最高裁平成10年4月9日判決)は、次の通り判示しています。 片山組事件(最高裁平成10年4月9日判決) 労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務についての労務の提供が十全にできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情および難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。 なお、この裁判例でも示されている通り、休職期間満了時に軽易な業務につかせるという配慮は、労働者がそのように求めて初めて実現されるものです。 したがって、休職期間満了時に復職を拒否され、退職を命じられた場合に、他の軽易な業務に異動・配置転換すれば十分に就労することができると考える場合、その内容を具体的に特定し、労働者側から積極的に提案するようにしてください。 職種が特定されている場合 これに対して、もともと雇用契約などの内容として職種が限定されていることがあります。 経験豊富な中途採用の場合が典型です。 特に、多様な労働力の活用が叫ばれる働き方改革において、職種限定の契約は一般化しています。 さきほどの裁判例でも「職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては」とされているとおり、特定の職種に限定して雇用契約を結んでいる場合、本来は、他の軽易な業種への配置を検討する必要はありません。 ただし、職種限定契約を締結していたとしても、会社側の配慮により配置転換をして就労を継続できる可能性があります。 また、雇用契約に職種が限定的に記載されていたとしても、現実に異動の可能性が一切ない場合を除いて、実際には職種間の異動が想定されている例もあります。 業務が原因で傷病を負った場合(労災) 最後に、会社から休職期間満了による退職を命じられたものの、「そもそも傷病は、会社の業務によって負ったものだ」という場合、納得がいかないのももっともです。 そして、会社の業務によって負った傷病の場合、そもそもそれは労災(業務上災害)であり、休職制度の対象となるものではありません。 休職制度は「私傷病休職」とも呼ばれるとおり、労働者がプライベートで負った傷病について、解雇を猶予するための制度です。 これに対して、会社の業務に起因して負った傷病は、労災(業務上災害)となります。 労災(業務上災害)の場合には、就労可能となるまでの期間が療養期間とされ、労災保険から療養費の支給がなされます。 そして、療養期間中は、会社は労働者を解雇することができず、労働者としては社員としての地位を保持し続けることができます。 業務中に骨折した、機械に手を挟まれた、といった物理的なケガが労災(業務上災害)に当たるのは明らかです。 しかし、長時間労働に起因する精神疾患(メンタルヘルス)、セクハラ・パワハラを原因とする適応障害など、特に精神的な傷病は、労災(業務上災害)と主張することができないまま、私傷病として休職命令を受けてしまいがちですので、注意が必要です。 復職後、大幅に減給されたときの対応 休職期間の満了時に、復職の可否を判断するにあたって、異動可能な軽易な職種がある場合には、ただちに退職となるのではなく、軽易な職種への配転という配慮が求められることがあると解説しました。 例えば、現在外回り営業を担当しているものの、傷病による心身の故障によって、休職期間満了時に「事務的な職種でのみ就労可能である」との主治医の診断書を取得することができたとします。 職種限定契約ではなく、かつ、現実に営業職から事務職への異動が可能であれば、休職期間満了時に、軽易な事務職への異動を積極的に提案しておくべきです。 しかし一方で、このようなケースで、職種が軽易なものに代わった場合に、会社から、「職種が変わったのだから、給与も変わる」と言われて大幅な減給を命じられてしまうことがあります。 異動・配転に伴う減給が許されるかどうかは、勤務している会社の就業規則の定め方によります。 次の例のように、就業規則の定めによって、異動・配転に伴う減給が適法となる場合があります。 例えば、就業規則において、営業職には営業手当が定められており、事務職には営業手当がなかったとします。 そして、営業職に与えられる営業手当の趣旨が、外回りによって労働者の負う心身の疲労に対する補償という意味があるものであったとします。 このような場合には、営業職から、軽易な事務職に異動することによって、営業手当を受け取ることができなくなり、その分の減給がなされることは就業規則にしたがって適法なことです。 また、労働時間の把握が困難となりやすい外回りの営業職に、事業場外労働みなし労働時間制が適用されたり、固定残業手当が支給されたりする結果、事務職よりも高額の賃金が設定されていることがあります。 売上への直接的な貢献が大きい営業職について、歩合報酬が設定されている場合もあります。 このような場合にも、事務職に異動したことにより固定残業手当がカットされたり、歩合報酬がなくなったりすることは適法なことです。 これに対して、就業規則にまったく規定がなく、過去にも例がないようなケースでは、たとえ職種を変更したとしても、賃金額は変更されません。 雇用契約において職種を限定されず、会社の幅広い裁量によって異動・配転が許されるような労働者であったとしても、このような会社側の広い裁量が許されるのも、賃金が減額されることなく労働者側の不利益が小さいためと考えられるからです。 このような場合、会社としては、賃金を減額するために労働者の同意をとる必要がありますが、労働者側としては、納得がいかない場合には賃金変更に合意をする必要はなく、強制的に賃金が減額されてしまったときは、差額の支払を求めて会社と争うこととなります。 復職後、再休職を命じられたときの対応 休職期間満了時に、一旦は復職をしたとしても、その後に症状が再発したとして再休職を命じられてしまうことがあります。 特に、うつ病、うつ状態、適応障害などの精神疾患(メンタルヘルス)の場合、完治が難しく症状が目に見えづらいため、再休職を命じられてしまいやすく、結局は退職に追いやられてしまうことがあります。 しかし、一旦は復職をすることができたということは、就労可能な程度に回復していることを、会社も認めたことを意味しています。 復職の最終判断は、医学的な意見を参考にはするものの、会社が判断、決定するものだからです。 そのため、復職時から全く悪化していなかったり、少なくとも悪化している兆候が客観的な証拠から明らかではなかったりする場合には、そもそも再休職をする必要はないと反論すべきです。 加えて、会社の就業規則を確認することにより、再休職時に適用されるルールについて正確に把握しておきましょう。 休職期間の満了後、一定期間内に、同種または類似の理由によって再休職となった場合に、休職期間が短縮されたり、以前の休職期間相当分が控除されたりといった特別なルールが定められている場合があるからです。 「労働問題」は浅野総合法律事務所にお任せください! 今回は、休職制度にまつわる労使紛争について、労働者側の立場からの適切な対応を弁護士が解説しました。 休職は、休職期間満了時に復職できないと退職を命じられてしまうため、労働者側にとって不利益が大きく、会社と争わなければならない場面が多く生じます。 休職制度については、まずは会社側が就業規則に定めたルールにしたがって主張をすることとなりますが、必ずしもそれだけに寄らず、労働者側に有利な判断をした裁判例をよく理解して進める必要があります。 また、会社の業務によって傷病を負ったと主張したいときは、「労災(業務上災害)」となり、解雇や退職に応じる必要はありません。 労働にまつわる傷病にお悩みの方は、ぜひ一度、当事務所に法律相談をご依頼ください。

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